BAB 7 dan BAB 8.

Nama Kelompok :

1.      Adhilla Al-Ghifari                  ( 10211158 )

2.      Ayi Rustandi                           ( 17211778 )

3.      Dedi Pangaribuan                   ( 11211809 )

4.      Mawahibul Anshori                ( 14211368 )

5.      Nurindri Octariyani                 ( 15211354 )

6.      Roro Novita Ratna N.             ( 18211757 )

7.      Widyastuti                              ( 17211391 )

Kelas : 4 EA 20

Kelompok : 4

BAB 7 : Peningkatan Kinerja.

·         PENGERTIAN PENINGKATAN KINERJA

Pengertian Kinerja - Variabel kinerja secara umum banyak digunakan dalam judul skripsi, dan umumnya digunakan sebagai variabel dependen (terikat). Pengertian kinerja menurut para ahli banyak ditemukan di buku-buku manajemen, ataupun di internet yang jadi jalan alternatif mencari judul skripsi. Berikut beberapa pengertian kinerja menurut beberapa ahli:

Pengertian kinerja menurut Sulistiyani (2003,223), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2003,223-224) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.

Simamora (1997) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan Suprihanto (dalam Srimulyo,1999 : 33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam Moh As’ad, 2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (Moh As’ad, 2003).

Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006).

Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan Waridin, 2004).

·         PENTINGNYA PENINGKATAN KINERJA PADA ORGANISASI

Sebagai individu maupun sebuah organisasi, untuk mampu bertahan dan berkembang di era persaingan ini perlu menunjukkan kinerja yang meningkat. Sebagai seorang individu, modal dasar untuk mampu menunjukkan kinerja adalah penguasaan keahlian (kompetensi) yang mencakup: kompetensi secara teknikal yaitu penguasaan atas bidang keilmuan tertentu seperti bidang teknologi, bidang hukum, bidang ekonomi, dll. Kompetensi secara manajerial, hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam bidang kepemimpinannya untuk memberdayakan segala sumberdaya yang tersedia. Kompetensi perilaku, dalam hal ini menyangkut etika, penguasaan emosi, motivasi dan tingkat kebijaksanaan seseorang. Penguasaan individu atas ketiga hal tersebut, menyebabkan seseorang akan mampu menunjukan kinerja yang baik dimanapun berada.

Dalam sebuah organisasi yang dibangun oleh sebuah sistem yang terdiri dari SDM, peralatan dan sarana-prasarana, keuangan, dan mekanisme kerja, akan menjadi sebuah organisasi yang berkinerja baik jika terjasi sidnergi antara komponen tersebut. Organisasi yang dinamis akan selslu meningkatkan produktivitasnya serta mempertahankan hal yang menjadi keunggulan kompetitif mereka. Memperhatikan sumber daya fisik, keuangan, kemampuan memasarkan, serta sumber daya manusia adalah beberapa faktor penting yang disyaratkan bagi organisasi untuk tetap kompetitif (Fisher, Schoenfeldt, dan Shaw, 2006). Banyak perusahaan dan organisasi bisnis menggunakan konsep dan ide-ide baru untuk membantu mengelola lebih baik dari hari ke hari kegiatan atau bisnisnya.

Keterlibatan orang pada proses yang baru dapat menyita waktu banyak, mereka melupakan aspek yang lebih penting, terutama kebutuhan untuk fokus pada manfaat dan hasil. Pada tahap awal, pemenuhan kualitas sangat menyita kegiatan, terutama pengisian format-format dan dokumen-dokumen lainnya harus sesuai dengan manual dokumen mutu. Sehingga fokus pada pengisian dokumen itu sendiri, daripada proses-proses yang semestinya dipahami dan ditingkatkan. Organisasi perlu untuk berfokus pada elemen-elemen penting kinerja. Meskipun berbagai metoda pengukurannya berbeda (balanced Scorecard, Six sigma, dll), yang penting adalah mencapai perbaikan dan perbaikan yang diharapkan, peningkatan manfaat dan nilai yang harus dicapai.

·         PENINGKATAN KINERJA TIM DAN PERORANGAN

Tim ialah kelompok dengan keterampilan yang saling melengkapi dan berkomitmen untuk mecapai tujuan bersama secara efektif dan efisien (Hunsaker,2001).  Kerja tim ialah kerja berkelompok dengan keterampilan yang saling melengkapi untuk mencapai tujuan bersama secara efektif dan efisien.

Manfaat Kerja Tim, antara lain :

1) Pekerjaan menjadi lebih ringan karena dilakukan bersama,

2) Dapat menimbulkan semangat kebersamaan.

3) Lebih efektif dan efisien dibandingkan dikerjakan sendiri-sendiri.

4) Kinerja organisasi lebih meningkat.

Adapun Tahapan Pembentukan Tim, antara lain:

1)  Forming: kesadaran akan komitmen bersama untuk  membentuk tim dan   penerimaan menjadi anggota tim.

2)   Stoming : Muncul badai berupa konflik tentang klarifikasi dan kepemilikan.

3)  Norming : Ada  usaha untuk bekerja sama berupa   keterlibatan dan dukungan membuat dan  mematuhi norma-norma baru.

4)  Performing: Meningkatkan produktivitas kerja berupa  target pencapaian kinerja dan rasa bangga.

5)  Andjouring: Berpisah memberikan pengakuan dan kepuasan (Hunsaker, 2001)

Sedangkan Karakteristik Kerja Timyang  Efektif yaitu:

1)        Misi tim TAS jelas;

2)        Suasana informal;

3)        Banyak berdiskusi;

4)        Banyak mendengar (Pendengar yang aktif);

5)        Kepercayaan dan keterbukaan.;

6)        Menerima perbedaan pendapat (saling menghargai);

7)        Kritis terhadap isu-isu tim TAS, dan tidak bersifat pribadi

8)        Konsensus adalah salah satu norma tim TAS;

9)        Kepemimpinan efektif;

10)    Jelas dalam penilaian

11)    Mengabungkan nilai dan norma; 12)Komitmen (Manning & Curtis, 2003).

Teknik Meningkatkan Kinerja Kerja Tim dapat dilakukan, antara lain:

1)   Penilaian kinerja berdasarkan standar kinerja yang telah  ditetapkan;

2)   Memberikan motivasi berkinerja tinggi

3)   Memberi kesempatan mengikuti pelatihan yang relevan;

4)   Merundingkan masalah kinerja dan cara mengatasinya;

5)   Menyepakati tindakan yang akan dilakukan;

6)   Memantau dan menilai terus menerus kegiatan staf;

7)   Memberi umpan balik jika diperlukan;

8)   Memberi penghargan yang adil dan wajar sesuai kinerja; Dapat juga menggunakan  singkatan TEAMWORK lihat modul  Administrasi Humas.

Contoh Kerja Tim, misalnya:   Tim Olah raga, Kelompok Kerja (Pokja), Gugus Kendali  Mutu (GKM), Tim Pengajar, Tim Teknisi, dan Tim Penjaminan   Mutu.

Peningkatan kinerja pada perorangan, Berdasarkan pernyataan menurut Timpe (1993) cara - cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain :

1. Diagnosis

Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.

2. Pelatihan

Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.

3. Tindakan

Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.

·         PENGELOLAAN TERHADAP KINERJA YANG BURUK

Lima langkah dasar yang dibutuhkan untuk mengelola underperformers adalah:

1.      Mengidentikasi dan menyetujui masalah

2.      Menetapkan alasan untuk kekurangannya

3.      Memutuskan dan menyetujui tindakan yang dibutuhkan

4.      Sumber daya tindakan (pelatihan,dan pengalaman)

5.      Memonitor dan memberikan umpan balik

REFERENSI.

Hunsaker, P.L. 2001. Training in management skills. Upper Sadle River,

New Jersey: Printice Hall.

Manning, G., & Curtis, K. 2003. The art of leadership. New York:

McGraw-Hill Irwin.

BAB 8. : Pengembangan Kinerja.

Pengembangan  Kinerja.

Pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat kurang, dalarn mendapatkan hasil kinerja yang baik, efèktif dan efisien. Pengembangan manajemen ini memang sangat dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dengan harapan perusahaan bisa mencapai hasil yang lebih bagus. Bagaimanapun juga praktek manajemen kinerja yang tidak efektif akan berdampak pada kinerja yang buruk. Akibatnya, kondisi ini bisa berdampak negatif untuk perkembangan perusahaan. Hal-hal yang perlu dinilai dalam membangun kinerja secara efektif diantaranya adalah : komunikasi, tugas manajemen, efisiensi, pengembangan pribadi, motivasi dan lain sebagainya.

·         PENGERTIAN PENGEMBANGAN KINERJA.

Jadi pengertian Pengembangan Kinerja adalah sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat kurang, dalarn mendapatkan hasil kinerja yang baik, efèktif dan efisien.

·         PENDEKATAN DALAM PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA.

Secara umum, manfaat yang dirasakan oleh proses evaluasi tersebut bagi perusahaan itu sendiri adalah peningkatan kinerja dan juga efisiensi secara keseluruhan yang artinya membawa perusahaan tersebut kearah yang lebih baik.

Secara teori ada 4 tekhnik atau 4 pendekatan yang digunakan dalam melakukan penilaian kinerja dari karyawan disebuah perusahaan dan keempat metode tersebut adalah:

1.       Pendekatan perbandingan
Pendekatan ini lebih menyandarkan prinsipnya pada membandingkan kinerja seseorang dengan orang lainnya. Ada 4 methode yang digunakan dalam pendekatan ini dan mereka adalah ranking langsung, rangking alternative, pendekatan berpasangan, dan yang terkahir adalah metode distribusi paksaan

2.       Pendekatan berdasarkan sifat
Pendekatan ini menggunakan beberapa faktor sifat atau attribute yang dijadikan dasar penilaian. Pendekatan ini menggunakan 2 meode yaitu metode skala rating graik dan skala standar campuran

3.       Pendekatan berdasarkan hasil
Pendekatan ini menggunakan 3 cara yaitu manajemen berdasarkan sasaran, pendekatan standar kinerja dan yang terakhir adalah pendekatan indeks langsung

4.       Pendekatan berdasarkan perilaku
Proses evaluasi kinerja karyawan menggunakan metode ini menggunakan 3 macam cara yaitu berdasarkan kejadian kritis, skala rating mengenai perilaku yang sudah diberi nilai dan skal pengamatan perilaku.

Tidak ada aturan yang baku mengenai sistem penilaian yang mana yang akan dipergunakan. Masing-masing perusahaan biasanya sudah memiliki standar penilaian tersendiri yang sudah mereka sepakati sebelumnya. Pada umumnya lembar penilaian kinerja ini sudah tercetak dengan baik pada selembar kertas yang berisikan faktor-faktor penilaian, skala dan juga definisi dari faktor tersebut.Hal ini untuk memudahka para evaluator atau mereka yang bertanggung jawab dalam proses penilaian untuk melakukan pekerjaan mereka yang pada akhirnya akan disusun dalam bentuk sebuah laporan dan diserahkan kepada para atasan untuk menjadi bahan evaluasi dan pengembangan strategi ke masa depannya.

·          PENGEMBANGAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA

Ada beberapa penyebab kegagalan manajer tidak berhasil menerapkan visi, misi, dan strategi yang telah dirancang ke dalam system manajemen kinerja, yaitu :

-   Perbedaan lingkungan organisasi/perusahaan yang dihadapi dibandingkan dengan yang ada dalam buku teks.

-   Adanya penolakan (resistensi) dari dalam organisasi/perusahaan.

-  Menurunnya komitmen manajer dan karyawan, kurangnya kerja sama, kurang efektifnya komunikasi manajer dengan karyawan, kurang memadainya sarana dan prasarana termasuk dana, kurangnya pengawasan, dan belum baiknya penerapan system ganjaran dan hukuman.

Adanya penolakan itu karena mereka sudah memiliki system pengukuran kinerja lama tetapi belum terlaksana dengan baik. Untuk menanggulangi penolakan tersebut, ada 7 langkah pengembangan kerangka kerja system manajemen kinerja : 

1. Menyelaraskan pengembangan system manajemen kinerja dengan strategi perubahan lain dalam perusahaan. Tujuannya adalah untuk menetapkan sasaran dari pengembangan system manajemen kinerja dalam kerangka peningkatan kinerja organisasi / perusahaan.
2. Menjelaskan tujuan pengembangan dan manfaat system manajemen kinerja baru. Tujuannya adalah untuk mempersiapkan orang-orang yang akan terlibat dalam perubahan pada saat system manajemen kinerja yang telah dirancang tersebut akan diterapkan.

3. Memantapkan kesepakatan dalam proses pengembangan dan pemanfaatan system manajemen kinerja. Tujuannya adalah untuk memadukan semua tingkat organisasi mulai dari kelompok kerja, departemen, divisi, dan organisasi secara keseluruhan.
4. Melakukan identifikasi factor-faktor keberhasilan yang kritis bagi perusahaan. Tujuannya adalah untuk menetapkan apa yang harus diukur.
5. Pembentukan tim yang ditugasi memilih system manajemen kinerja. Tujuannya adalah untuk melacak kinerja organisasi/perusahaan sehingga dapat dilakukan identifikasi factor kebrhasilan kritis.
6. Mengembangkan kerangka display, laporan, dan review pada setiap level perusahaan.
7. Memfasilitasi pemanfaatan system manajemen kinerja untuk meningkatkan kinerja oraganisasi/perusahaan. 

REFERENSI

http://ahlipresentasi.com/tujuan-dan-manfaat-pengembangan-manajemen-kinerja-yang-efektif/

http://fahrurdisini.blogspot.com/2012/11/makalah-pelatihan-dan-pengembangan.html

http://rajapresentasi.com/2014/04/pendekatan-dalam-penilaian-kerja-karyawan/

http://indraputrabintan.blogspot.com/2012/03/kerangka-kerja-sistem-manajemen-kinerja.html